绩效反馈面谈造句

• 每次绩效考评结束后一周内安排绩效反馈面谈完毕。
• 在绩效反馈面谈中，管理者和下属争取对绩效考核不一致的地方达成一致意见，消除下属的抵触心理。
• 绩效反馈面谈中很大一部分内容是对过去的工作绩效进行回顾和评估，但这并不等于说绩效反馈面谈集中于过去。
• 在绩效反馈面谈中双方应该讨论和评估的是工作行为和工作绩效，也就是工作中的一些事实表现，而不是讨论员T个性特点。
• 绩效管理的过程并不是到绩效考核时打出一个分数就结束了，管理者还需要与下属进行一次面对面的交谈，即绩效反馈面谈。
• （1）发现员工重视的报酬或奖励是什么，通过绩效计划与绩效反馈面谈和持续的绩效沟通，管理者要注重了解下属的期望和他们最看重的奖励。
• 绩效反馈面谈时，主管应协助下属制定个人发展计划（Individual Development Plan,IDP），个人发展计划是指员工的工作绩效和工作能力在一定时期内改进和提高的系统计划。
• 而只有当第一次或第二次绩效反馈面谈结束后，员工亲身体会到了绩效管理系统为自己带来的好处，才会逐渐地喜欢上绩效管理，对绩效管理的满意度就会逐渐提高。
• 就绩效管理的实施过程来看，客户服务绩效管理的流程包括六个阶段，即制定绩效计划、编制绩效评估指标、对绩效评估人员开展培训、实施绩效评估、开展绩效反馈面谈和绩效结果。
• 许多企业在绩效管理实践中，忽视绩效反馈面谈这个环节，管理者凭自己的印象对员工进行打分，打分结果也没有和员工进行沟通，认为填写完绩效考核表格、算出考核分数、发出绩效工资绩效管理就结束了。
• 通过绩效反馈面谈既表达了组织对员工的关心，增强员工的组织归属感和工作满意感，也有利于帮助员工查找绩效不佳的原因所在，与员工一起制定下一绩效周期的计划，来提高员工绩效，推动员工个人职业生涯的发展。
• 在绩效反馈面谈时，应该创造良好的氛围，使上下级对下属的绩效表现达成一致意见，同时找出取得成绩或存在不足的根本原因，对此要进行深入的沟通，尽量使下属说出真实的想法，这对绩效提升或者绩效改善非常重要。
• 在绩效反馈面谈时，主管要与下属商讨下一阶段绩效目标，主管要尽力创造良好条件促进员工能力发展，同时要根据员工实际能力状况设定绩效目标，对于外部环境、内部条件发生变化的，应及时调整绩效目标，把绩效目标制定的科学合理。
• 通过绩效反馈面谈，使员工全面了解他们自己的绩效状况，正确认识自己在这一绩效周期中所表现出来的优秀表现，同时正确认识还存在哪些不足和有待改进的弱项；并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求得到上司的指导和帮助。
• 本论文以成都熊猫有限公司为研究对象，从系统和可操作性两方面阐述了绩效管理的全过程，对绩效管理的基础性工作：绩效指标设定、绩效计划的实施与管理、绩效评估到绩效反馈面谈等各个环节的工作进行了深入、具体的研究，并提出了可行性的建议。
• 本书系统介绍了公务员量化考核的基本理论与实际操作方法，介绍了目标管理法、关键绩效指标法以及平衡计分卡在公务员绩效考评中的实际应用；系统地阐述了政府机关、事业单位以及公务员个人的绩效考评方案设计的基本依据、绩效量化指标设定、考核结果评价、绩效反馈面谈等实际操作技术与方法；介绍了政府机关部门以及公务员个体绩效考评案例及模板。