人力资源预测造句

• 这些方法适用于不同的人力资源预测类型。
• 现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
• 这种自下而上的方法适合于短期人力资源预测。
• 专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。
• 模型法适合于大、中型企业的长期或中期人力资源预测。
• 人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。
• 第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。
• 所以，人力资源预测就相当于对对人员退休、离职等情况的预测。
• 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。
• 这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。
• 人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。
• 现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确的预计未来的技术人员的需求。
• 由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。
• 人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。
• 这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。
• 这种方法能够发挥下属各级管理人员在人力资源预测规划中的作用，但是人事部门或专职人力资源计划人员要给予下属一定的指导作用。
• 在高中及其以上教育的办学水平评估、人力资源预测和毕业生就业指导等方面，进一步发挥非政府的行业协会组织和社会中介机构的作用。
• 分合性预测法有较大的局限性，由于受到各层管理人员阅历、知识的限制，很难对长期规划作出准确预测，因此较适用于中、短期的人力资源预测规划。
• 行业组织可以接受政府主管部门或者行业主管部门的委托，开展行业人力资源预测，制定行业职业教育和培训规划，指导行业职业教育、职工培训和职业技能鉴定。
• 全书以人力资源规划的内容和职能为主线，介绍了企业组织结构设计、人力资源规划的环境、人力资源预测、人力资源规划的编制与实施、人力资源战略规划等内容。