离职意向造句

• ，离职意向是离职行为发生的最直接前兆。
• 希伯来语版本的MSQ语组织承诺正相关，与离职意向负相关。
• (3)组织信任对员工态度和离职意向、组织财务绩效的影响。
• 西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。
• ，离职意向要比实际的离职行为更好地反映组织实际的治理水平。
• 在和主管谈妥了具体离职意向并征得同意之后，就应该开始着手交接工作。
• Bluedorn（1982）的一篇综述收集到23项研究发现离职意向和离职行为之间有非常显著的直接关系。
• 员工对自己享受到的福利感到满意，会增强对管理人员的信任并降低他们的离职意向。
• 员工离职意向的产生是多方面因素综合造成的，因此如何留住人才也是一项系统的工程。
• Fishbein（1967）认为，离职意向与态度、愿望、行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“预测者”。
• 如：员工满意度调查、顾客满意度调查；组织承诺调查、离职意向调查、职业倦怠调查，等等；企业流水线作业问题诊断，等等。
• 离职研究是人力资源管理领域一个很重要的课题，主要集中于对离职意向的影响因素及从离职意向到实际离职行为的调节因素的研究。
• 3、胡卫鹏、时勘，员工满意感、组织承诺与离职意向的研究（Poster Session），中国管理研究国际学会第一届国际学术年会，2004年17-20日，北京，第30-31页。
• 第四章，构建企业核心员工流动模型。企业核心员工流动模型包含六个变量：个人因素，环境因素，离职留职抉择，离职意向，离职行为，留职意向。
• 29、时勘、卢嘉、陈敏，工作满意度与公平感、离职意向的关系的研究，《泛华心理学研究的切磋与交流》，第四届华人心理学家学术研讨会，2002年11月9-11日，1-6-1页，台北。
• 在研究变量上,工作-家庭冲突与较低的工作满意度或不满意感正相关,与离职意向和员工缺勤率正相关,与心理压力和应激正相关,与职业生涯后果正相关,且性别差异不显著。
• 书末附有研究中开发和使用的心理契约测量问卷和相关因素测量问卷，包括绩效评价问卷、信任问卷、组织承诺问卷、离职意向问卷、满意度问卷、工作价值观问卷、职业取向问卷、组织支持感问卷等，可供相关管理研究和实践使用。
• 这个模式是以事前预防离职为基本特征的保留管理模式，是经由六个管理阶段构成的系统化的管理流程:甄别企业中的核心员工，实施留职激励措施，监测离职意向，采取约束和挽留措施留住离职者，进行离职管理，评估保留管理绩效。
• 结果显示，员工离职意向的影响因素包括八个方面：工作激励与成就感、企业文化、薪酬福利、晋升与培训、公司效益和前景、人际关系、工作条件和个体特征；调节因素包括三个方面：个性心理与外部环境支持因素、组织支持因素和个体经济支持因素。
• 本书通过典型相关分析和层次回归分析，发现德行领导对下属的工作满意度、下属对领导者的忠诚尽责、下属的离职意向、敬业度、利他行为等效果变量有显著预测作用，并且，下属的公平感和认同内化在德行领导与效果变量之间起中介效应，领导者的工作领导能力在德行领导与效果变量之间起调节效应。