履历分析造句

• 七位当代欧美认知心理学家履历分析
• 履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。
• 履历分析项目的筛选应该依所要填充的工作岗位的不同而变化。
• 在确定履历分析的项目内容时，还要注意评价项目的可检验性。
• 用于领导人才履历分析的加权履历表通常由以下三个方面的项目构成。
• 不可检验的项目或可检验程度低的项目对于履历分析来说，其效用将大打折扣。
• 履历分析技术作为一种评价手段，与传统的人事选拔方法不同，具有自己明显的特点。
• 履历分析的结果可作为一项测评成绩记入总分，也可作为其他测评成绩的职位和履历修正。
• 知人的方法有很多，如履历分析、纸笔考试、心理测验、笔迹分析、面试交谈、情节模拟、评价中心技术等等。
• 所以，履历分析在人才测评体系中占有着重要的地位，履历分析技术的推广对完善人才评价体系具有重大意义。
• 包括心理测评，面试，履历分析与推荐信审核，纸笔考试的方法和技术，工作模拟和情景评价以及评价中心等。
• 用于国家主要安全部门的履历分析表可能会包括数百个项目，而一般的简单劳动岗位则可能只需要几个或十几个项目。
• 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
• 如，某一岗位的招聘选拔在报名人数较多的情况下，首先按照履历分析得分排序淘汰部分人员，这样就可以降低测评选拔成本。
• 履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就，这种经历通常是可以核实的。
• 典型的员工选拔方法包括：面试，人格测试，履历分析(biographical data)、工作样本测试(work sample tests)、认知能力测试、身体能力测试、自我评价、评价中心技术等。
• 履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术。
• 在确定履历分析项目和权重前必须对被评价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析，以系统、全面地确定该工作岗位对人员各方面的能力和素质(如学历、技能、资历、品质等)的基本要求。
• 履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
• 英国某大学和一些公司研究显示，履历分析技术预测的准确率分别为：技术工人-*(+2-*/.，工程人员-*’0，商业类办公室人员-*/2-*/+，销售人员-*’)，事务性人员-*/,，信贷员-*.(，创造性人员-*/,。